保留任期:一项任期提案

如果终身教职的授予有一个固定的期限——比如35年——不管你当时的年龄如何?Herman Berliner探讨了其优势。

2021年11月29日
sorbetto / digitalvision向量/盖蒂图片社

我被授予终身教职时,法定退休年龄是65岁,我很高兴能成为一名35年的终身教职员工。1982年,70岁成为强制退休年龄。然后,从1994年开始,教师完全不再有任何强制退休年龄。我那美妙的35年的机会变得更加美妙了!

每个教职员工都知道,争取终身教职很有压力。它通常需要在大学的长期需求背景下,对教师的教学、奖学金和服务进行详细的评估和评估,而这些标准往往只与代表终身教职的教师有关。这些标准以所涉学科对教师的需求为中心,特别是全职、终身轨和终身教职人员。这些教员的供给有多大?其他学科的需求是什么?每个学科的招生情况如何?学院或大学的重点是什么?其中有很多是客观的,也有主观的,可以解释。

以我为例,当我在1975年被授予终身教职时,所有经济学专业的全职教员都成为终身教职——当时,系里的注册人数和总注册人数都是一个问题。有几位教员即将退休,这为我们提供了一个雇佣新教员的机会,无论他们是否处于终身教职的轨道上,即使学生对该学科的需求没有增加,他们也可以填补这些职位。这一点,再加上对未来的乐观态度,导致了标准的不同。

然而,今天,整个高等教育的终身教职显然岌岌可危,我们提高知识基础和确保学术自由的能力也岌岌可危。除了传统的长期需要,学院或大学的学术方面现在与许多其他制度领域的资源竞争——包括,其中包括学生奖学金、健康服务、咨询和其他学生支持、多样性/包容/公平项目、法律指导、体育、技术和网络安全——在一个不断扩大的宇宙中。

终身教职人员是宇宙的核心,相当多的人已经远远超过了早些时候离开他们岗位的时间。在这个连续的过程中,我们可以找到工作了25年、30年、35年、40年的教员,还有越来越多的50年教员。这些高级教员的薪水和福利随着时间的推移只会增加成本;事实上,他们的报酬通常是新教员所得的两倍甚至更多。许多教师在各方面都很出色——教学、奖学金和服务。另一些则在一个或多个主题上表现不佳,有些则是自动驾驶(或更糟)。

从理论上讲,终身教职后的审查应该同时突出优秀的和不那么优秀的,并为变革提供动力。但是,在晋升为正教授之后,除了通常只关注奖学金的学术休假,这些评估的有效性受到了限制。作为一个有资历的正教授,仍然提供了很大的特权和权力。愿意只在特定的时间或特定的课程授课,或只执行特定的部门职责,往往是这种特权和权力的表现。在个人层面上,你怎么能给隔壁的高级同事、你的咖啡伙伴和你几十年的同事一个负面评价呢?那个人在评估你的时候会怎么说?

高等教育的领导者们意识到了这种情况,但往往没有去处理它。相反,它们减少了全职、终身轨教师的招聘,增加了通常费用较低的兼职和合同教师,从而为其机构面临的许多其他需求提供了更多的资源。到目前为止,变化是巨大的。当我开始教书的时候,美国大约75%的教员都是终身教职,或者正处于终身教职的轨道上,现在这个比例也差不多了终身制或在终身制轨道上。

虽然节省的资金很明显,但所涉及的成本却不那么明显。兼职教员的工作很出色,但他们的时间和精力与他们的雇佣条件有很大的不同。对学生进行咨询和指导、参与课程改革、管理等通常不被期望成为兼职教授,尽管为了创造优秀的教育体验,这些举措是必需的。虽然研究是每个学科的知识基础保持活力所必需的,但兼职教授和合同制教师往往没有接受过学术方面的培训,也没有把重点放在学术上。

一个新的命题

我们正处于一个具有挑战性的局面。强制规定退休年龄不是一个选择——我们不能通过年龄歧视来解决我们的问题。我们也不能通过进一步减少终身教授和终身轨教授的数量来解决这些问题;事实上,我们应该肯定它们的重要性。我们还需要承认,要保持和恢复终身教职的重要地位,需要进行调整,在我提议的一种情况下,采取回归伴随终身教职带来的传统好处的形式。让我们考虑一下,如果终身教职的授予有一个固定的期限——比如35年——不管你当时的年龄如何?一份35年的合同不是一个很好的长期机会吗?年龄不再是一个因素,“永久的约会”也不再可能。在一个“永远”的约会结束时,工作效率有多高?需要注意的是,如果你改变了教育机构,35年(任期)的任期仍然有效。 Just as prior service can count toward a tenure probationary period, prior service can also count toward the 35-year term.

35年的任期并没有解决所有的问题,但制度规划是可能的。我们会知道那些终身教职员工计划什么时候离开,我们可以相应地计划接替。我们仍然应该提倡更实质性的终身教职后审查制度,但即使没有这样的计划,额外的人员流动也会纳入这个制度。

在实施终身教职制度时,我们还需要承诺,在节省资源的同时,这些资源会再投资于有明确需要的终身教职人员。正如我们可以确定合适的课堂纪律和课程并遵守它们,我们也可以确定通过学科课程最好应该由全职教员和哪些部门或collegewide责任应保持质量和投资于未来。我们还可以纳入短期人口数据,并计划可能产生的影响。因此,我们可以确定我们需要什么样的全职教员,更准确地说,是全职终身教员和终身轨教员。我们必须有意识地去做这些决定,而不是去填补或不填补那些刚刚发生的空缺。

几十年来,认证机构一直使用这些变量来确定人员需求,并常常将这些需求转化为要求。我们可以扩展这种类型的分析,以类似的方式确定对教员的需求。

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如果,在这35年之后,一个教员想要留下来,或者这个机构想要教员留下来,那该怎么办?是否应该有例外?我不这么认为。但教师应该有机会申请一年的合同,每年审查,所以这不是一种权利,而是一个基于能力的机会。功绩,通常在一个人代表终身职位和晋升时发挥作用,也应该在一个人职业生涯的后期发挥更显著的作用。

这种类型的终身教职计划可能在首次实施后长达40年,以实现额外全职教师队伍的最大效益。然而,当我们接近一个更理想的情况时,这些好处将是持续的,并随着时间积累。与此同时,不改变体制的后果是进一步侵蚀体制的核心。如果我们回顾过去,恢复比现在更好的做法,我们至少会取得急需的进展。

生物

赫尔曼·柏林纳是霍夫斯特拉大学劳伦斯·赫伯特杰出教授。他还担任了28年的大学教务长和12年的扎布商学院院长。

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